Dans cet article, je vous propose de vous raconter le recrutement d'un développeur fullstack.
Sur le papier, Elies n'était pas le profil idéal, et cela permet de voir à quel point il est important d'aller au delà de la lecture d'un CV.
On verra donc comment c'est passé ce processus de recrutement et ce que j'ai pu apprendre !
Comme pour toutes recherches, je commence toujours par regarder des profils sur Linkedin. C'est là que je tombe sur le profil d'Elies.
Il quatre ans d'expérience en JS, n'a pas de diplôme, habite loin de mon entreprise. Et il n'explique pas du tout ce qu'il a pu faire pendant ses quatre années en freelance.
Je décide malgré tout de le contacter afin d'en savoir plus sur son profil.
Nos premiers échanges
On prévoit de se téléphoner, et je me mets à chercher des informations sur lui, mais je n'en trouve pas.
Lors de notre premier échange, j'ai pu apprendre différentes choses sur Elies :
▶️ Il fait du développement depuis très jeune,
▶️ Il est autodidacte.
▶️ Il a fait des missions de freelance mais sur de petits projets.
▶️ Il est en train de développer son propre framework.
La discussion se poursuit et je comprend rapidement sa passion du code et son envie de continuer à monter en compétence.
Elies m'explique qu'après un an dans une école d'ingénieur, il se rend compte qu'il a déjà appris tout ce que le programme de l'école prévoit. Et qu'il a donc pris la décision d'arrêter cette école pour ne pas perdre de temps et continuer de se former en autodidacte.
Beaucoup de recruteur.ses se seraient arrêter là. En pensant qu'arrêter une école aussi rapidement est un signe de non engagement ou autres.
Je passe outre car la discussion technique m'a permis de voir qu'Elies connait beaucoup de choses malgré qu'il n'ait pas fait d'école. Son côté autodidacte me prouve qu'il sait apprendre et c'est une véritable compétence à ne pas négliger chez un.e développeur.se.
Sa façon de parler du code, de la qualité de code, des différents écosystème me prouve qu'il a une véritable "culture du code" et qu'il a appris pleins de sujets différents. En effet, tout ce qui a trait au code l'intéresse !
On décide donc ensemble d'avancer le processus de recrutement et de passer au test technique.
Le test technique
Malgré son manque de diplôme et le fait qu'il n'a pas d'expérience en entreprise il a rendu l'exercice fini avant la deadline fixée.
Ce qui n'était pas le cas pour beaucoup de candidats.
De plus, le code qu'il a produit était meilleur que la plupart des exercices que nous avions pu voir.
Il n'était pas seulement meilleur, son code était très bon !
La rencontre avec l'équipe technique
Les développeurs puis le CTO de l'entreprise l'ont rencontré et ont aimé sa personnalité et ses connaissances techniques.
Ils ont tout de suite vu qu'Elies pourrait apporter différentes choses à l'équipe.
Nous avions juste un doute car il était très jeune et ne connaissait pas l'environnement d'entreprise. On se demandait donc si ce serait facile de l'intégrer à l'équipe car lui-même ne savait pas.
Nous avions en tous cas aucun doute sur le niveau technique de la personne.
On décide d'être transparent et de lui expliquer tout cela.
On lui propose aussi de l'accompagner sur ces aspects s'il intègre l'équipe afin que son intégration ce passe du mieux possible.
Elies comprend et apprécie notre transparence et qu'on lui propose de l'accompagner et de le faire grandir.
La proposition
Suite à ça, nous lui avons fait une proposition d'embauche avec la possibilité de revoir son salaire à la fin de sa période d'essai en fonction des objectifs que l'on s'était fixé.
Il a accepté l'offre très rapidement.
Tout ce processus de recrutement s'est déroulé en une semaine et il nous a fait son retour très rapidement : il accepte notre offre !
Les débuts d'Elies dans l'équipe
Les débuts n'ont pas été hyper facile mais il a très rapidement progressé en terme d'intégration dans l'équipe et en terme de développement.
C'est aujourd'hui une des personnes la plus experte de l'équipe.
Je suis très fière de ce recrutement et du parcours d'Elies.
(Encore bravo pour la progression que tu as faites et merci pour ta confiance)
Qu'est-ce que j'en redire ?
Plusieurs choses !
Il ne faut pas refuser un candidat par manque de diplôme académique.
Il ne faut pas s'arrêter à la lecture d'un profil Linkedin pas assez rempli.
Personne n'est pas parfait lors d'un recrutement, il faut savoir capitaliser sur les points positifs et aider la personne à grandir sur les autres points.
Quand on gère un processus de recrutement de la bonne manière, on crée des relations beaucoup plus fortes avec les candidats (et ils nous le rendent au centuple).
Une équipe se constitue des points forts et des faiblesses de chacun,
Un recrutement ne s'arrête pas à l'intégration du candidat : il faut l'accompagner sur plusieurs mois et prendre le temps de l'écouter.
J'espère que vous aurez aussi l'occasion de vivre des recrutements aussi beau que celui-ci !
Si vous voulez discuter de vos recrutements, contactez-moi ici : amelie@newpromise.fr