• ameliecollinet

8 idées pour améliorer tes processus de recrutement en moins d'une semaine

Mis à jour : mars 30




Le jeudi 30 janvier, c’était la Conférence du Recrutement organisé par L’Ecole du Recrutement !



Voici mon retour par le biais d'articles sur certains des talks.


Le 1er article, c'est par ici :

Conférence d'Aurélien Boutaudou : L'expérience candidat est le réchauffement climatique du recrutement"



Ce deuxième article est sur le talk de Coralie Nohel qui a clôturé la journée sur le sujet du processus de recrutement : "Pourquoi j’ai changé un process qui marchait parfaitement ?”



Je vais te résumer cette conférence en te donnant 8 idées que j’ai retenu.





Idée 1 : Un processus de recrutement fait pour un.e candidat





Quand tu arrives dans une entreprise, il y a souvent des processus de recrutement qui sont déjà en place. Parfois, ils sont efficaces et parfois non mais tu ne le sais pas forcément.


Si tu cherches à savoir pourquoi ce processus est ainsi, on te répond souvent “on a toujours fait comme ça”


Ce n’est pas une réponse dont tu dois te satisfaire.

La plupart du temps, les processus sont rigides et il faut respecter les étapes.


Par exemple :




C’est bien d’avoir fait un processus de recrutement mais il ne convient pas à chaque candidat.


En effet, selon ce que le candidat recherche pour son poste ou selon ce sur quoi il a besoin d’être rassuré, il peut être intéressant que tu lui fasses rencontrer une personne technique en premier ou bien le CEO.


Cela implique deux choses :


  • que la première personne à qui parle le candidat soit à l’écoute afin de savoir qui il doit voir le premier en entretien. (Il peut être judicieux d’expliquer au candidat qu’en fonction de ses attentes les entretiens ne se feront pas dans le même ordre. Et qu’il devient acteur de son processus de recrutement).

  • avoir un processus de recrutement modulable et que chaque personne du processus soit d’accord avec cette façon de fonctionner


Exemple :


Si tu veux faire avancer un développeur dans un processus de recrutement. Et que ce développeur recherche avant tout à travailler avec des personnes robustes techniquement parlant et à trouver des mentors. Tu peux lui proposer de rencontrer directement une personne technique.


Voici le type de processus que l’on peut lui proposer






Idée 2 : Co-construction





Au moment de la construction d'un processus de recrutement, tu ne dois pas oublier qu'il n'y a pas qu'une seule personne qui fait passer les entretiens.


Chaque personne que le.la candidat.e rencontre doit être d'accord avec le processus mis en place.


Tu dois co-construire le processus de recrutement avec toutes les personnes impliquées et non pas imposer un processus de recrutement.



Idée 3 : Toujours chercher à s’améliorer



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En recrutement, il ne faut jamais se contenter de ce que l'on a.


Par exemple, si ton taux de retour à un message d'approche est de 60%. Il ne faut pas t'en contenter.

Tu dois tester de nouvelles choses afin de t'améliorer de semaine en semaine.


Quand tu mets en place un processus de recrutement c'est pareil.

Il peut paraitre idéal mais on peut toujours améliorer les choses.


C'est ce que Coralie a fait.


Le processus de recrutement fonctionnait mais elle est dans un secteur compétitif et donc il faut sans cesse chercher à faire autrement afin de se différencier. Et faire la différence auprès des candidats.


Au lieu d'avoir un processus de recrutement figé, elle l'a rendu modifiable.

Cela lui permet de donner envie à ses candidats de rejoindre son entreprise plus facilement en les mettant au centre du processus de recrutement !





Idée 4 : Te déplacer où se trouve le candidat




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Coralie a fait un parallèle très parlant : "est-ce qu'un commercial pour votre ATS vous a déjà demandé de venir dans ses locaux afin de vous présenter son produit ? Non"


Et bien c'est exactement pareil pour toi.

Pourquoi tes candidats devraient se déplacer dans tes locaux ?

Pourquoi n'irais-tu pas les voir directement à l'endroit qui les arrange ?


Dans l'équipe de Coralie, ses recruteur.ses sont amené.es à rencontrer leurs candidat.es autour d'un café, près de leur boulot, près de leur domicile.

Bref c'est au candidat de dire où c'est le plus simple pour lui.


Elle veut aussi faire en sorte que toutes les personnes du processus du recrutement fasse la même chose.




Idée 5 : Parle le langage de ton interlocuteur



Quand tu cherches à expliquer à un manager ou à un DAF tes actions au quotidien pour recruter, tu as tendance à oublier que ces personnes ne sont pas des recruteurs.

Tu parles donc avec ton jargon et des actions que tu as mise en place.


Tu oublies souvent que ce qui va les toucher ce ne sont pas tes actions mais l'impact de tes actions sur le business et donc sur leur rôle.


Tu dois donc leur parler business en te mettant à leur place afin qu'ils comprennent facilement ton impact. Et plus particulièrement l'impact du recrutement dans leur quotidien.


Par exemple, si tu parles à quelqu'un du côté financier, il est judicieux de lui expliquer le coût d'un recrutement raté ou le coût de ne pas avoir recruté sur tel ou tel poste.


C'est la même chose si tu parles à un manager. Un manager cherche souvent à recruter LA meilleure personne. C'est la fameuse recherche du mouton à cinq pattes qui peut prendre parfois jusqu'à deux ans.

Il faut alors lui expliquer les conséquences de ce recrutement à rallonge sur son équipe et plus précisément sur les résultats de son équipe.



Idée 6 : Parler de comment tu as obtenu ces résultats



À tord, tu cherches souvent à expliquer les résultats que tu as obtenu.


Par exemple :


  • 5 signatures ce mois-ci

  • 10 entretiens


Afin d'avoir plus impact et de te faire comprendre, il est judicieux d'expliquer les actions que tu as mise en place pour arriver à avoir ces 10 entretiens et ces 5 signatures.


En expliquant comment tu as fait, tu permets à la personne de comprendre ton métier, tes difficultés ainsi que tes enjeux.


Parler de tes résultats c'est bien, expliquer comment tu les as obtenus c'est mieux !



Idée 7 : Les cartes joker





Ce sont des cartes que tu peux sortir de ta poche dès que tu sens que tu risques de perdre un candidat ou que le candidat a besoin d'être rassuré sur un point.


Ces cartes seront différentes selon l'entreprise.


Voici quelques exemples :


  • un déjeuner ou un café informel avec un manager

  • un déjeuner ou un café informel avec un futur collègue

  • un échange avec le CEO


L'objectif de ces cartes joker est de pouvoir les utiliser à n'importe quel moment si besoin.


Un exemple de l'utilisation d'une carte joker dans l'équipe de Coralie :


Lors du processus de recrutement d'un développeur, le prochain entretien ne pouvait avoir lieu que dans une semaine ou deux.


Afin de ne pas laisser patienter le candidat sans rien, on lui a proposé de rencontrer le CEO à ce moment alors que le plus souvent c'est à la fin de processus de recrutement que cela arrive.



Idée 8 : Recruteur heureux, candidat heureux





On oublie souvent l'impact de l'état d'esprit des recruteurs sur leurs résultats et sur le niveau de relation que celui-ci a avec ses candidats.


Un.e recruteur.se frustré.e dans son quotidien va faire le strict minimum pour atteindre ses objectifs et cela va vite se ressentir au niveau de l'expérience candidat.


Un recruteur heureux dans son quotidien de recruteur et dans son entreprise va instinctivement améliorer l'expérience de ses candidats.


C'est assez simple d'améliorer cette expérience candidat quand on est heureux de faire ce que l'on fait car on souhaite que son candidat passe un bon moment avec nous.


Si, tu te demandes comment améliorer facilement l'expérience de tes candidats, tu peux jeter un oeil sur cet article.






Pour conclure,




Et toi, comment as-tu pensé ton processus de recrutement ? À quoi ressemble t-il ?



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