• ameliecollinet

Comment améliorer l'expérience de nos candidats ?

Mis à jour : mars 30






Le jeudi 30 janvier, c’était la Conférence du Recrutement organisé par L’Ecole du Recrutement !


Je vais vous faire mon retour en vous partageant ce que j'ai retenu de chacun des talks.

Chaque article sera dédié à un talk.

Ce premier article est sur le talk d'Aurélien Boutaudou qui a lancé la journée le sujet de l'expérience candidat : "L'expérience candidat est le réchauffement climatique du recrutement".


Il nous a plongé dans le bain dès des premiers mots :

  • Qui a déjà postulé à une annonce sans avoir de retour ? _toutes les mains se lèvent_

  • Qui a déjà oublié de répondre à un candidat ? _beaucoup de mains se lèvent_


Bon le constat est sans appel : nous devons nous améliorer sur ce sujet !



Mais comment faire ?


Tout d'abord, nous verrons ce qu’est une mauvaise expérience candidat ainsi que ces conséquences.


Puis nous expliciterons ce qu'est une bonne expérience candidat et de son impact sur le business et l’image de l’entreprise !


Spoiler : l’expérience candidat peut vous coûter très cher et pas seulement en terme de recrutement


Enfin, nous verrons cinq actions à mettre en place pour faire que vous candidats soient heureux d’avoir passer des entretiens chez vous (qu’ils soient recrutés ou non !!)



Une expérience candidat ratée



Exemple



  • Pas de réponses suite à un entretien.

  • Un retour du type "aaaah, on l'a pas senti"

  • Un retard de la part du recruteur le jour de votre entretien

  • Un processus de recrutement incompréhensible

  • Un formulaire de candidature interminable


Les exemples sont nombreux mais vous aurez compris le principe ;)



Conséquences


Quand un candidat a vécu une mauvaise expérience lors de son processus de recrutement, un candidat sur six décide de ne plus jamais interagir avec notre marque.


C'est énorme et cela nous pénalise sur plusieurs plans :

  • ce candidat ne risque pas de postuler à nouveau chez nous

  • ce candidat peut décider de lui-même de sortir du processus

  • ce candidat peut boycotter notre marque

  • ce candidat peut dire à ses proches de ne pas postuler chez nous

  • ce candidat peut dire à ses proches de ne plus acheter nos produits


Aurélien nous a parlé de la marque Virgin qui s'est penché sur les conséquences de l'expérience de leurs candidats.

Et les résultats ont été sans appel.

Au-delà du recrutement, cette mauvaise expérience candidat a pénalisé le chiffre d'affaire de l'entreprise et donc touche réellement au business.

Suite à cette étude, ils sont rendus compte que les mauvaises expériences des candidats chez eux leur coûtait 5 millions de dollars.

Car en effet, les candidats parlaient de Virgin en mal sur le côté recrutement. Mais ce n'était pas tout.

Ils parlaient en mal de la marque dans sa globalité. Ils pouvaient même changer d'opérateurs téléphoniques et conseiller à leurs proches de faire de même.



Une expérience candidat réussie



Exemple


  • Un retour positif ou négatif argumenté suite à un entretien

  • Un appel pour lui dire qu'on a pas encore de réponses à lui donner mais que l'on ne l'oubli pas

  • Un recruteur qui prend le temps d'appeler le candidat pour faire un point entre chaque entretien

  • Un processus de recrutement clair


Ici aussi, vous aurez compris de quoi on veut parler.



Conséquences



Si on prends toujours cette même entreprise : Virgin.


Ils ont tentés d'analyser le pourquoi du comment et on mis en place quelques actions afin d'améliorer leur expérience candidat.

Les résultats n'ont pas tardé à venir et ils ont gagné en terme de chiffre d'affaire (je ne me rappelle plus du montant mais ce n'est pas négligeable).


Pourquoi ?

Car quand un candidat n'est pas satisfait, il nous boycotte.


À l'inverse quand les candidats sont satisfaits, une personne sur quatre va augmenter ses achats dans notre entreprise et nous recommander à ses proches.


On voit donc qu'une expérience candidat ratée ou réussite n'est pas négligeable car cela impact toute notre entreprise. Et non pas juste la fonction recrutement.




Quelles actions mettre en place pour avoir une expérience candidat réussie ?!



Action 1 : Rendre les candidatures les plus simples possibles


Un des mauvais réflexe que j'ai souvent rencontré est de se dire que plus la candidature sera plus compliqué à faire plus les candidats seront motivés.

Sauf que c'est une énorme erreur. En rendant les candidatures compliquées, ce sont les candidats les plus désespérés que l'on attire ...


Le fait de faciliter une candidature peut nous faire obtenir 50% de candidats en plus. Et les candidatures ne seront pas moins ciblés.

On arrive même souvent à avoir des candidatures bien plus pertinentes. Les candidats n'aime pas quand ils doivent remplir des formulaires à rallonger.. Et encore moins les bons candidats pour le poste !


Aurélien nous a d'ailleurs fait part d'une de ses candidatures quand il était étudiant : c'était un formulaire de 45 min !!!

Oui oui, 45 min !

Qui va passer 45 min à candidater ? Encore plus, quand on sait qu'on a une chance sur dix d'avoir une réponse ?

Seulement les personnes désespérer !


Alors facilitons nos processus de candidature !




Action 2 : Informer nos candidats en continu



Lors d'un processus de recrutement, on laisse souvent le candidat sans nouvelle. Par exemple car on n'a pas pu avancer sur sa candidature ou bien parce qu'on n'ose pas lui dire que son profil ne correspond pas.

C'est une grande erreur.


Pour le cas où on devrait rappeler le candidat pour lui expliquer que sa candidature n'est pas retenu. Nous verrons dans un prochain article que c'est souvent parce qu'on ne sait pas vraiment pourquoi on lui dit non. Une solution pour ça est de mettre en place des entretiens structurés.


Pour le cas où on n'a pas pu avancer de notre côté. Même si on a pas d'information à donner aux candidats, il faut les appeler pour leur dire qu'on a pas d'informations supplémentaires mais qu'on ne les oublie pas.


C'est hyper important. Alors n'hésitons plus à tenir nos candidats au courant de l'avancée de leurs candidatures même quand nous n'avons rien à leur apprendre de nouveau. Ne rien avoir à apporter de nouveau reste une information.


Aurélien nous a donné un exemple très parlant :


On a tous déjà été bloqué dans un train ou dans un métro sans avoir d'information.

On commence donc à stresser et à nous énerver.

Il arrive parfois qu'on nous fasse passer un message par le conducteur du type "je ne sais pas réellement quel est le problème ni dans combien de temps j'en saurais plus. Mais je vous tiens informer des avancements"


Ce message nous apporte aucune information, et pourtant cela nous apaise.


Faisons la même chose !


Action 3 : Répondre à TOUS nos candidats


Lorsqu'on ne répond pas à un candidat, on déclenche de la frustration chez nos candidats.

Il faut prendre le temps de leur répondre un à un.


Pourquoi est-ce que l'on y répond pas ? Souvent car on n'en fait pas notre priorité.

Pourtant, ce devrait être une de nos priorités. Répondre aux candidats fait partie de notre job ! On ne doit pas le négliger.


Pour se forcer à répondre aux candidats, l'astuce est de commencer par se bloquer 10 min par jour pour répondre aux candidats.

Ce n'est pas grave si on ne répond pas à tout le monde le même jour.

En bloquant 10 min par jour pour leur répondre cela nous permet de répondre à plus de 2000 candidats par an.

C'est un bon début !



Action 4 : Avoir le courage de dire “non” aux candidats



Le fait de dire non à un candidat n'est jamais agréable.

Et pourtant il faut le faire !


Pour vous aider à le faire, il faut commencer par savoir quels sont les critères importants du poste et veiller à les évaluer les entretiens.

Quand on sait ce qu'on cherche chez un candidat et comment on va chercher à évaluer cela, il est bien plus facile d'expliquer un non.


Un non argumenté sera toujours plus agréable à faire car on sait pourquoi on dit non.


Alors pensons avant chaque entretien aux critères que l'on cherche à évaluer et à comment on va le faire



Action 5 : Dire “pas maintenant” plutôt que “non”



Pour aller plus loin dans le "non".

Il est encore mieux si on explique au candidat que ce n'est pas parce qu'aujourd'hui ça ne va pas. Que ce sera le cas dans plusieurs mois.

En effet, on ouvrira peut-être un poste qui lui correspond mieux plus tard. Et si le poste reste le même il pourra avoir progressé d'ici là.


Alors faisons comprendre qu'on n'avance pas aujourd'hui mais pourquoi pas demain ?


Punchline d'Aurélien :


Les candidats n'ont pas de date de péremption : c'est comme le bon vin, ça se conserve !





Pour conclure sur ce talk, il faut se rappeler que nous sommes encore tellement mauvais sur l'expérience candidat que de toutes petites choses peuvent faire une très grande différence !


Un peu comme les premiers Uber et les bouteilles d'eau nous expliquait Aurélien.


En mettant en place ces cinq actions, l'expérience candidats sera clairement amélioré !


Et toi, qu'est-ce tu as mis en place pour améliorer l'expérience de tes candidats ?

N'hésites pas à commenter cet article pour qu'on puisse en discuter !



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